Groupe de travail ministériel « Harcèlement des professeurs »

Introduction

Le Directeur Général des Ressources Humaines (DGRH) a réuni un groupe de travail ouvert à toutes les organisations syndicales (FSU, UNSA, FO, CFDT, CGT, et SNALC) sur le sujet du harcèlement. En effet un décret n°2020-256 du13 mars 2020 prévoit la mise en place de dispositifs de signalements des actes de violence, de discrimination, de harcèlement et d’agissements sexistes. Ce décret prévoyait la mise en place de ces dispositifs pour mai 2021. Evidemment, le ministère de l’Education nationale n’a pris aucune disposition en ce sens et l’arrêté n’a pas été pris.

Le DGRH a situé l’action de ce GT dans le cadre du « GRENELLE » et de l’engagement 4 qui crée un « carré régalien » (Valeurs de la république, Radicalisation, Harcèlement et Violence). Pour rappel, FO n’a pas participé aux ateliers du Grenelle, rejointe ensuite par la CGT puis la FSU.

Intervention de FO

=> Sur les CHSCT : FO a indiqué que le thème relevait du champ de compétences des CHSCT et que la forme de ce GT était inadaptée.

=> Sur le « Grenelle » : FO a indiqué qu’elle ne situe pas son action dans le cadre du « Grenelle » et n’a pas participé aux ateliers du Grenelle tout comme d’autres organisations syndicales d’ailleurs. (Ceci explique sans doute l’élargissement du GT aux organisations syndicales représentée au Comité Technique Ministériel).

=> Sur le harcèlement :
Ce qui est surprenant dans le document envoyé par le DGRH, c’est que le constat est biaisé. Pour le ministère, le harcèlement a trois origines : les élèves, les parents et les pairs. Le ministère veut escamoter la réalité.

Oui, les collègues sont parfois victimes des parents et des élèves et la protection fonctionnelle doit leur être accordée. Oui, parfois il arrive des conflits entre collègues, il faut les résoudre.

Mais ce que nous constatons c’est que l’employeur, la hiérarchie, les rapports que vous instituez dans l’institution en particulier, en promouvant le managériat, sont écartés de votre diagnostic alors qu’ils sont la cause de nombre de situations.

Le harcèlement est défini comme suit : « le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés susceptibles d’entraîner pour la personne qui le subit une dégradation de ses conditions de travail ». En matière de prévention professionnelle, on distingue la prévention primaire destinée à éviter les situations, la secondaire qui traite la situation, et la tertiaire qui est curative.

En clair, votre responsabilité première est de vous interroger sur ce qui génère aujourd’hui le harcèlement et plus généralement la violence sur les personnels.

Pour FO, mais aussi pour ceux qui travaillent sur cette question du harcèlement au travail, le harcèlement est le plus souvent lié à l’organisation du travail elle-même. C’est elle qui génère le harcèlement.

Par exemple quand vous décider de transformer les directeurs d’école en « managers » dans le cadre de la loi Rilhac, vous créez les conditions qui amèneront le harcèlement.

Le harcèlement est aussi le résultat de l’incapacité donné notamment au cadre intermédiaire d’effectuer correctement leurs tâches ou encore de la pression dont ils sont eux-mêmes victimes.

Quand vous faites reposer sur les hiérarchies intermédiaires les mêmes principes de « management », vous générez les situations.

Quelques exemples :
Lorsque les cadres envoient à tout moment du jour, de la nuit ou de la semaine des messages sur les boîtes professionnelles des collègues, est-ce acceptable ? L’institution peut elle comprendre ce qu’elle génère ?
Les ordres et contre-ordres qui ont prévalu pendant toute la période que nous venons de vivre sont caractéristiques de situation de harcèlement ou du moins vécues comme telles par nombre de personnels.
Quand, à plusieurs reprises, les IA s’adressent aux directeurs ou aux personnels de direction le dimanche soir pour répondre à une enquête sur les capteurs de CO2, ils créent de manière institutionnelle une situation de harcèlement. Nous pourrions multiplier les exemples.

Pour la FNEC FP-FO, ce que vous mettez en place aujourd’hui à travers ce GT ne correspond pas à la situation. C’est un énième dispositif d’accompagnement de dégâts causés par l’institution elle-même. Comme vous le faites pour les enfants à comportements perturbateurs ou sur les incivilités dont sont victimes les collègues, vous n’envisagez la situation que du point de vue de mesures secondaires et surtout tertiaires.

Le décret de 2020 institue une procédure de recueil et d’information des agents. Ce qui intéresse les agents ce sont les mesures que vous entendez prendre.

Poursuit-on la politique actuelle qui génère ou y met-on un coup d’arrêt ?

Pour FO, il faut :
– Que le thème de la violence et du harcèlement soit traité dans les CHSCT. Il faut que les CHSCT enquêtent sur les AT/MP reconnus et définissent l’arbre des causes et les mesures de prévention.
– Il faut retravailler le dossier de la protection fonctionnelle et supprimer les obstacles qui y sont mis.
– Il faut une véritable médecine du travail qui assure le suivi des agents et non des cellulesd’écoute ou la RH de proximité.

Quelques éléments dans les interventions

Le directeur de Cabinet du recteur de Créteil a confirmé que peu de harcèlement relève des familles et des élèves. Ce sont plus des problèmes de violence. Il a confirmé que l’essentiel des cas concerne les encadrants et les pairs.

La sous-directrice de la DAJ a confirmé que des problèmes subsistent dans l’application de la protection fonctionnelle même si de gros progrès auraient été faits.

Le DGRH a conclu la réunion en indiquant qu’un calendrier de réunions allait nous être adressé jusqu’à l’été en vue d’écrire un arrêté d’application du décret de 2020.

Peu ou pas de réponse aux problématiques soulevées par FO.

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